在制造业发达的地区，用人单位（制造工厂）为了奖勤罚懒，一般都实行“能者多劳，做多得多”的计件工资制，但是往往劳动者与用人单件对于计件工资制的计算、以及是否计算加班费、加班费的计算基础等都存在很多的疑问和争议，而且在司法实践中，不同地区、就是同一地区的劳动仲裁委和法院对于计件工资的计算认定和双方的实际约定亦有较大的差异。
而劳动者往往就此差异会会以用人单位“未足额发放工资”提起被逼解除劳动合同要求经济补偿金。那么司法实践中是如何认定计件工资制的“未足额发放工资”的呢？
一、计件工资制与工时制度的区别
计件工资指按照生产的合格品的数量（或作业量）和预先规定的计件单价，来计算报酬，而不是直接用劳动时间来计量的一种工资制度，工时制度即工作时间的相关管理制度，我国目前实施有三种工作时间制度：即标准工时制、综合计算工时制、不定时工时制。在实务中，用人单位往往将计件工资制和工时制度相混淆，以为计件工资是一种工时制度，进而误认为实行计件工资制需要经过劳动部门的审批。
根据《劳动法》第三十六条规定：“国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。”
第三十七条，对实行计件工作的劳动者，用人单位应当根据本法第三十六条规定的工时制度合理确定其劳动定额和计件报酬标准。
根据以上法律规定可以明确的是工时制度和计件工资制是两个不同的法律概念，不属于互相包含的关系。计件工资制不是单独的工时制度，而是标准工时制下的特殊工资计算方式。
二、计件工资需要约定科学的“劳动定额”
“计件单价”的本意是指员工每完成一件合格产品，用人单位需要按照约定的定额向劳动者支付相应的报酬。那么劳动定额是相对于计件工资一件重要有组成条件，但是纵观国内并无明确有各行业的“劳动定额标准”，这就给劳动仲裁委与法院审理劳动案件带来一定的困难，即没有参照的客观标准，仅凭在一定的条件、一定的时间内完成一定的产品在实践中还是很难操作的。工资支付条件也规定用人单位需要制定“科学的劳动定额”标准。
三、司法实践中是如何认定“足额发放工资（加班费）”
由于制定劳动定额的程序相对复杂，用人单位对劳动定额的概念也不熟悉，因此绝大多数企业都没有“劳动定额“的标准，在这种情况如与劳动者对是否已足额发放加班费发生争议，将导致劳动仲裁部门和法院无法核算。司法实践中，劳动仲裁委和法院会将计件工资制转化为计时制折算争议月份的工资标准，如《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》六十二条规定，劳动者与用人单位在签订劳动合同时约定的工资中注明“已包含加班工资”或虽未书面约定实际支付的工资是否包含加班工资，但用人单位有证据证明已支付的工资包含了正常工作时间工 资和加班工资的，劳动者的时薪为：时薪=约定工资÷(21.75 天× 8 小时+约定包含在工资中的平时加班时间小时数×150%+约定包含在工资中的休息日加班时间小时数×200%+约定包含在工资中的法定节假日加班时间小时数×300%)。按上述方法计算出的劳动者的时薪低于当地最低工资标准的，该约定为无效；劳动者的工资应以最低工资标准为基本工资，超过法定工作时间为加班时间，加班工资以最低工资标准按法律规定标准计算。
第六十三条规定，双方约定实行计件工资制，但现有证据无法查明正常工作时间工作定额，根据劳动者的工资、工作时间和法定加班倍数折算出的时薪不低于最低工资标准的，可认定用人单位支付的工资中已包含了加班工资。便是将计件工资转化成“计时工资”来进行核算，如果转化后的时薪低于最低工资标准，则认定构成“未定额发放工资”，如果转化后的时薪高于最低工资标准，则认定用人单位“已经足额发放工资”。
我们通过一个案例来讨论:
某通信上市公司的代工厂，因前期疫情原因造成订单减少，工作量的减少直接导致了员工计件的减少，从而影响到计件收入，有六位工作了十几年的员工便在2023年2月底，以公司“未足额发放工资”向公司快递了《被迫解除劳动合同通知书》，理由就是公司在2022年3月以来发放的工资从原来的六七千元不等直接到现在的四千多元，降幅达二三千元，因此公司存在降薪，要求公司补足差额，并要求支付被迫解除劳动合同的经济补偿。
仲裁委裁判理由：
根据深圳工资支付条例 第四十条 实行计件工资或者提成工资等工资形式的，应当按照正常工作时间进行折算，其相应的折算额不得低于最低工资。申请人及被申请人均未能举证证明工资结构，但双方均确认工资中包含加班工资，根据《深圳市中级人民法院关于审理劳动争议案件的裁判指引》六十二、六十三条规定，故本委按上述方法折算申请人 2022 年 3 月 1 日至 2023 年 3 月 1 日期间的小时工资均不低于深圳市最低工资标准。（理由有删减）综上，申请人诉求 2022 年 3月 1 日至 2023 年3 月 1日期间正常工作时间工资，正常工作时间工资差额缺乏事实依据，本委不予支持。
这种转化的做法从法理有解决了用人单位没有确定劳动定额，只是与劳动者约定计件单价提供了转化路径。在无法确定计件单价与劳动定额的情况下，劳动仲裁部门和法院只能采取折算成计时工资制这种相对公平的处理方式。虽属无奈但也是明智之举。
